基本案情：金某于2021年2月10日入职某物流服务有限公司，担任外卖送餐员，双方未签订劳动合同，未缴纳社会保险。2021年3月29日下午金某送外卖途中摔伤。金某主张其与某物流服务有限公司存在劳动关系，欲申请工伤认定。某物流服务有限公司否认双方之间存在劳动关系，认为双方为承揽关系，双方并未达成订立劳动合同的合意，金某只是以兼职的身份完成配送工作，自行提供工具设备完成外卖配送。2021年4月金某提起劳动仲裁，请求确认其与某物流服务有限公司之间存在劳动关系。

　　经查：某物流服务有限公司系饿了么平台的代理商，经营范围包括道路普通货物运输和食品销售等。金某系外卖骑手，从事外卖送餐工作。其通过某物流服务有限公司经营的饿了么某站点招骑手的招聘广告，应聘至该站点工作。蜂鸟APP系外卖骑手在饿了么平台工作的手机应用程序，分为团队版和众包版，专职骑手使用团队版，兼职骑手使用众包版。金某使用蜂鸟APP团队版从事外卖配送工作，接单受送餐站点站长指派，无权自主决定是否接单。送餐所用电动车系金某自有，送餐时着饿了么工装及头盔。2021年3月29日金某在送餐途中受伤。

　　金某的薪资支付主体及个人所得税扣缴义务人均为某物流服务有限公司，薪资明细中存在差评和超时扣款。某物流服务有限公司分别于2021年2月23日、3月9日、3月31日通过支付宝向金某支付薪资6915.75元、4047元、5274元。金某提交了2021年春节期间连续出勤奖励记录，记录显示有效出勤天数，有效完成订单数，预计奖金数额等。金某提交了2021年3月25日、28日和29日三天的考勤排班记录，该考勤排班显示正常班9:00-22:00。其2021年3月25日和3月28日考勤结果均为正常；其2021年3月29日上线时间8:38，下线时间16:05，注明“要求22:00以后”“早退”，考勤结果显示为异常。

　　某物流服务有限公司对金某为其工作的事实予以认可，但主张双方非劳动关系而是承揽关系。本案争议的焦点为金某作为外卖送餐员与某物流服务有限公司之间是否属于劳动关系。

　　审理结果：本案涉及如何区分劳动关系与承揽关系，二者虽然都涉及劳务和报酬，但劳动关系的标的是劳动，用人单位按照劳动的质量和时间给付报酬，而承揽关系的标的是完成一项工作，承揽人提交工作成果，而不是工作本身，定作人根据工作成果给付承揽人报酬；在劳动关系中，劳动者向用人单位提供的劳动具有长期性、重复性；而承揽关系中承揽人虽需要付出一定的劳动，但承揽人如果仅仅进行工作而没有工作成果，对于定作人就没有任何意义，也不符合承揽关系的法律特征。本案金某从事外卖配送工作，其向某物流服务公司提供或交付的不是工作成果，而是具有长期性、重复性的劳动，显然并不符合承揽关系的特征。

　　金某与某物流服务有限公司为建立劳动关系的适格主体，金某从事的工作是某物流服务有限公司的业务组成部分。金某提交的考勤排班记录、薪资账单、薪资明细等相关证据，可以相互印证，形成完整的证据链，足以认定其接受某物流服务有限公司的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动。即双方之间同时满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的三种情形。

　　仲裁委裁决金某与某物流服务有限公司之间存在劳动关系。

　　深度分析：随着互联网因素介入传统的劳动力供求关系，新就业形态不断出现，网约车司机、快递员、外卖员等网约工队伍不断发展壮大，“互联网+”模式在劳动用工领域广泛适用，发挥了互联网对劳动力资源进行优化配置的优势。以外卖员为代表的网约工是网络经济高度发展产生的一种用工模式，外卖行业逐渐形成了“外卖平台+送餐员”的新型就业形态。和传统劳动用工模式相比，“互联网+”的用工模式更为灵活、自主性更强，而如何在新型就业形态中充分保障劳动者的合法权益，也成为劳动法领域日益突出的课题，其中涉及的劳动关系认定问题首当其冲，也更为复杂。

　　劳动关系是指通过合意建立的，由劳动者一方提供劳动、用人单位支付劳动对价所形成的具有经济和人身双重依附性的权利义务关系。判断外卖送餐员与APP外卖平台经营商之间是否成立劳动关系，仍应以“从属性”为重要标准，根据用工事实，结合劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度；劳动过程受平台合作用工企业控制程度；劳动者是否需要遵守与平台合作的用工企业的规章制度等因素，进行个案实体审查。在审查劳动者与平台合作用工企业是否符合劳动关系“从属性”的本质特征时，可以从以下五个方面作为切入点：

　　1.双方是否形成合意。

　　劳动关系是劳动者与用人单位在提供与接受劳动过程中产生的特殊民事法律关系，因此双方有无建立持续、稳定劳动关系的合意，亦是双方是否存在劳动关系的审查要素。这种合意无需特定的形式要求，但必须要有足够的证据予以证明。实践中，当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、聊天记录、邮件往来等证据予以证明。当存在书面约定时，在确定双方是否具有建立劳动关系的合意时，不能拘泥于合同的具体名称（如劳务合同书），应着重审查合同中关于权利义务约定；也不能局限于合同的书面约定而割裂地将其作为判定依据，要将书面约定与其他证据相结合，将合同约定的内容与实际已经履行的事实相结合。若实际履行的事实与书面约定的内容相悖，则应注重对实际状况进行审查，明确双方真实的意思表示。

　　2.人身和财产上双重的依附性。

　　劳动关系中“从属性”是一种在人身和财产上的双重依附性，另一表征为稳定性及排他性。双方建立劳动关系的目的是实现财产交换，劳动者出卖劳动力以换取生活来源，用人单位出资购买劳动力，在规定时间内对劳动者具有排他性的使用权，用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者应当服从用人单位的管理。劳动力与劳动者人身的不可分离性，使得劳动关系具有人身依附性的特征。这是劳动关系与其他民事法律关系的本质区别。

　　3.主要劳动工具等生产资料的提供情况。

　　劳动关系是劳动力与资本的结合，因此主要劳动工具及生产资料的提供情况可作为考量要素用以辨别双方是否存在劳动关系。若生产工具均由单位提供，则构成从属性认定的积极因素，但并不能排除自带车辆送餐的送餐员，接受平台企业的劳动管理，双方亦存在劳动关系的可能。

　　4.工作时间和地点等劳动管理。

　　用人单位享有用工管理权，用人单位对劳动者指挥、控制和支配是劳动用工管理的核心，劳动关系体现为劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此外卖员工作地点、时间、服务要求等是否需服从商家或平台的指挥安排，如每日上线时间、每日最低在线时长，是否指定地域接单；外卖员订单获取及分配方式、是否接受商家或平台的日常管理和考核考评，如有无接单自由、有无拒单权，商家或平台对劳动者有无业务考核及处罚权等，均属于应重点审查的范围。

　　5.报酬的支付模式。

　　劳动者与用人单位间具有显著的经济从属性。从收入角度可审查双方是否约定底薪，外卖员在平台上的收入是否稳定地构成了其主要经济来源，报酬的支付主体、支付周期以及社会保险和个人所得税等代扣代缴关系等。

　　需要注意的是，同一平台企业在不同时期或者对不同的网约工可能采取不同的“管理模式”，裁判机关不应对劳动关系加以宽泛认定，统一纳入劳动关系范畴；同时对于确实符合劳动关系的网约工应依法予以确认劳动关系。总之，对于网约工与平台企业间是否具有劳动法意义上的“从属性”，应个案判定，从而对劳动者和用人单位双方均给予应有的法律保护。